Waarom (ook jouw) organisatiewaarden ongeloofwaardig zijn

Stephan Ummelen, expert in waardengedreven organiseren, onderzoekt waarom organisatiewaarden vaak met scepsis worden ontvangen. Hij laat zien hoe een kloof ontstaat tussen beloften en realiteit. Stephan pleit voor een verschuiving van ‘practice what you preach’ naar ‘preach what you practice’, waarbij waarden voortkomen uit concrete ervaringen en gedeelde betekenis.

Waarom (ook jouw) organisatiewaarden ongeloofwaardig zijn

Hoe komt het dat organisatiewaarden met zoveel scepsis worden ontvangen? Mijn authenticiteitsonderzoek toont aan dat er een grote kloof bestaat tussen wat organisaties over zichzelf beloven, en wat medewerkers daarvan .

Er zijn drie hoofdredenen waarom dat zo is.

Trying to practice what you preach

Practice what you preach, luidt een veelgehoord adagium over authenticiteit en waarden. Hiermee graaf je je eigen graf, want de belofte over wie je bent gaat vooraf aan jouw pogingen om dat waar te maken. En die beloften zijn vaak te groots – en de toekomst te onvoorspelbaar – om daar altijd naar te leven. Ik stel voor dat we het omdraaien: preach what you practice. Door te communiceren hoe je jouw waarden in de praktijk hebt gebracht, voorkom je de grootste dooddoener als het gaat over geloofwaardige waarden: overpromise, underdeliver.

Te veel bepaling, te weinig herkenning

Er wordt veel aandacht besteed aan het vinden van de perfecte woorden als het gaat over kernwaarden. Dit is relatief zinloos, omdat betekenis onmogelijk kan worden overgedragen met een woord als ‘professioneel’ of ‘betrouwbaar’. De aandacht zou veel meer moeten gaan naar het herkennen van de betekenis achter deze kernwoorden, door een sociaal proces van betekenisgeving. Helaas gaan veel organisaties na het bepalen van wat ze in theorie belangrijk vinden weer over tot de orde van de dag, zonder een proces in te richten waarbij het geven en delen van betekenis centraal staat. Dit proces werkt niet als het eenmalig wordt ingericht, maar zou een vaste, herhalende structuur moeten krijgen.

Te veel toekomst, te weinig legacy

Leiders leven vaak in de toekomst. Zij gebruiken waarden om een gewenste cultuur te omschrijven. Daarmee worden waarden het domein van ambitie: ze gaan niet over wie de organisatie is, maar wat de organisatie zou moeten worden. Waarden gaan over wat je belangrijk vindt. Niet over wat je wil bereiken. Door ze in de toekomst te plaatsen ontbreekt de concrete, persoonlijke ervaring die nodig is om waarden op een betekenisvolle manier te beleven.

Samenvattend worden organisatiewaarden te vaak in een idealistische toekomst geplaatst en daarmee wordt vertrouwen ondermijnd. Een manier om hier anders mee om te gaan is om niet de organisatie, maar de mensen achter die organisatie als uitgangspunt te nemen met de hulp van verhalen, symbolen en rituelen.

Mijn advies is om bij dat gesprek niet te veel aan de toekomst te denken, maar die ambitie te verbinden met het heden én het verleden.

Ambitie is iets wat je waar wil maken. Waarden zijn de waarheid waar vanuit je vertrekt om dat te realiseren.